もりブログ（第43号）～人を雇うため整備するべき規約①

【第43号】「人を雇うため整備するべき規約①（就業規則）」について

フォレストファームの森です。こんにちは。

もりブログでは、経営や、IT、AI、販売促進などの中小企業の経営に役立つ情報をお届けしています。

第39号から、「従業員を雇用したいと思ったら」についてシリーズをお届けしています。今回から3回連続で、人を雇うため整備するべき規約についてお話をしていきたいと思います。今回は、就業規則です。法律上は10人以上の従業員を雇用すると、就業規則を作成して、所轄の労働基準監督署に届け出る義務が発生します。ただ、雇用する側と雇用される側の決まり事なので、法的な義務が発生しなくても、定めておくことはとても有意義ですし、厚生労働省管轄の各種助成金を申請するには必要となってくる書類でもありますので、しっかり確認してください。

【就業規則とは？】

「就業規則」とは、賃金・労働時間などの労働条件に関することや職場内の規律などについて定めた規則集であり、“社内規程の一種”です。

常時10人以上の従業員を雇用している企業は、就業規則の作成と所轄の労働基準監督署に届出が必要です。従業員にはパートタイム・アルバイトが含まれます。

就業規則の作成・届出義務がある経営者が、その義務に違反した場合は、「30万円以下の罰金」といった罰則規定がありますので、しっかりと対応することが必要ですね。

【就業規則にはどんな内容を記載するの？】

就業規則では、具体的には以下の内容を記載することになります。

①    絶対的必要記載事項

②    相対的必要記載事項

③    任意記載事項

◆絶対的必要記載事項

絶対的必要記載事項とは、就業規則に必ず記載しなければならない事項で、３つあります。

１）労働時間に関する事項

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

２）賃金に関する事項

賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

３）退職・解雇に関する事項

退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

◆相対的必要記載事項

相対的必要記載事項は、会社として制度を設けるならば記載が必要な項目になります。

１）退職手当関係　２）臨時の賃金等・最低賃金額関係　３）費用負担関係

４）安全衛生関係　５）職業訓練関係　６）災害補償・業務外の疾病扶助関係

７）表彰・制裁関係　８）その他

などが該当します。

◆任意記載事項

名の如く、記載する内容は会社が自由に記載する内容です。法令や労働協約に反しない限り、就業規則に自由に定めることができます。

上記の内容を記載して、労働基準監督署に届け出る前には、作成した就業規則について、労働者の代表の意見を聴く必要があります。また、作成した後は、作成した就業規則の内容を書面で交付するなどして、従業員に周知する必要があります。

＜おわりに＞

今回は、「就業規則」について、見てきました。就業規則の規定ぶりによっては、会社側に予定外の義務が生じる可能性もありますので、厚生労働省のモデル就業規則などを参考に、必要に応じて、労働基準監督署でも相談できますので、自社の実態に即し、かつ、自社に予定外の不利益が生じないものを作成したいですね。

以上、如何でしたでしょうか。これからも経営にまつわる話題を取り上げていきたいと思います。

今回も最後までお読み頂きありがとうございました。

では、また次回、お会いしましょう。