こんにちは！
中小企業診断士/フォレストファーム取締役の小池です。
今回は年商1億円企業の人事労務編の③として、評価についてお話します。
現代のこの日本において「人手不足」ということがしきりに叫ばれるようになってきました。労働力人口が減少し、担い手が減っているのは事実です。その一方で、現代の担い手に合わせた就業環境を整備できている年商1億円企業はそう多くないように感じます。その理由の大部分は残念ながら経営の責任であることが非常に多いと思います。現代日本の若い労働力は、極めて貴重な資源です。これを昭和型のマネジメントでなんとかしようと思っていることが大きな問題であり、若い労働力を手に入れるための具体的な検討をせずに「うちにはいい人材が来てくれない」と嘆いているのです。
具体的な検討をすべき要素のひとつが、今回のテーマである「評価」です。
また「評価」に切り離せないものの一つとして「報酬」があり、私は「金銭的報酬」と「感情的報酬」の２つがあると考えています。もちろん金銭的報酬を高く設定すれば若い労働力を手に入れることはできるでしょうし、その検討は重要です。しかしながら金銭的報酬は有限であり年商１億円企業には大きな企業と伍するだけの金銭的報酬を与え続けていくことは困難です。
そこで重要になってくるのが「感情的報酬」です。簡単にいうと、若い労働力に耳を傾け、寄り添い、共感し、認めることです。誤解のないようにお伝えしますが、甘やかすことではありません。彼らの仕事ぶりを丁寧に、注意深く見ること、記録に残すこと、話し合うことで、彼らの成長を促すことが重要なのです。若い労働力は強い承認欲求を持っています（若い労働力に限りませんが）。承認欲求を満たすことを意識してマネジメントを行うのです。
このようなマネジメントを行うには、会社の旗印（経営理念、ミッション、行動指針、中期経営計画、年度経営計画など）が必要です。旗印に沿った行動を行った人材を評価する、という当たり前のことを丁寧に行っていくということからスタートするのです。意外や意外、これがしっかりできている年商１億円企業が非常に少ないのです。
新規採用がうまく行かないと嘆く前に、会社の旗印に沿った行動を行う人材を適切に評価し、モチベートする風土を作りましょう。システマチックな人事評価システムはまだ不要です。会社のメンバーの行動をよく見て、記録し、それを元に話し合って評価するということから始めてみてはいかがでしょうか。