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もりブログ(第44号)~人を雇うため整備するべき規約②~

森 智亮


【第44号】「人を雇うため整備するべき規約②(雇用契約書)」について

フォレストファームの森です。こんにちは。

もりブログでは、経営や、IT、AI、販売促進などの中小企業の経営に役立つ情報をお届けしています。

第39号から、「従業員を雇用したいと思ったら」についてシリーズをお届けしています。前回から3回連続で、人を雇うため整備するべき規約についてお話をしています。今回は2回目の、雇用契約書です。


【雇用契約書とは?】

雇用契約書(または、労働条件通知書を兼ねる場合もあります)とは、雇用主と労働者の間で雇用契約の内容を確認し、合意したことを証明する書類です。給与(賃金)、就業場所、時間、業務内容、昇給、退職などの労働条件に関する重要事項を取り決めて、双方が署名や記名押印をして、契約書として締結します。

雇用契約書は、法律上は書面での交付が義務付けられていませんが、口頭での契約では入社後にトラブルが発生する可能性があるため、多くの企業が作成しています。

雇用契約書と労働条件通知書の違いですが、雇用契約書には法律上の作成義務がありませんが、労働条件通知書には作成義務・労働者に対する書面交付等の義務がありますので、雇用側は注意が必要です。


【雇用契約書にはどんな内容を記載するの?】

厚生労働省:雇用契約書(労働条件通知書)ひな型(PDFファイルが開きます)

雇用契約書は、法的には作成義務がありませんので、記載する事項について法令等で定められていません。一方で、労働条件通知書は、労働基準法と同法施行規則によって記載すべき事項が定められています。

雇用契約書は労働条件通知書も兼ねることが可能ですので、ここでは、労働条件通知書に必要な記載事項をまとめます。

【労働条件通知書に記載が必要な事項は?】

就業規則と同様に、労働条件通知書にも、必ず明示・記載しなければならない「絶対的記載事項」と、企業が該当する制度を設けている場合には明示しなければならない「相対的記載事項」があります

◆絶対的記載事項

必ず記載しなければならない絶対的記載事項は次の項目です。

    ・労働契約の期間

    ・就業場所

    ・従事する業務の内容

    ・始業時刻と終業時刻

    ・交代制のルール(労働者を2つ以上のグループに分ける場合)

    ・所定労働時間を超える労働の有無

    ・休憩時間、休日、休暇

    ・賃金の決定、計算、支払方法、締切日、支払日

    ・退職や解雇に関する規定

  ・就業場所・業務の変更の範囲

  なお、有期雇用の労働者に対しては以下の内容も明示する必要があります。

  ・更新上限の有無と内容

    ・無期転換の申込機会(無期転換申込権が発生する更新のタイミングごと)

    ・無期転換後の労働条件(同上)

また、パートタイムやアルバイトなどの短時間労働者については、以下の内容も明示する必要があります。

    ・昇給の有無

    ・退職手当の有無

    ・賞与の有無

    ・雇用管理についての相談窓口の担当部署名・担当者名等

◆相対的記載事項

該当する制度などを設けているのであれば必ず明示する必要があります。

    ・退職手当の定めが適用される労働者の範囲

    ・退職手当の決定・計算・支払の方法

    ・退職手当の支払時期

    ・臨時に支払われる賃金、賞与、精勤手当、奨励加給、能率手当について

    ・最低賃金額

    ・労働者に負担させる食費、作業用品など

    ・安全衛生に関する事項

    ・職業訓練制度

    ・災害補償・業務外の傷病扶助制度

    ・表彰や制裁の制度

    ・休職に関する事項


厚生労働省から、雇用契約書(労働条件通知書)のひな型が公表されていますので、参考にしてください。(PDFファイルが開きます)


<おわりに>

今回は、「雇用契約書」について、見てきました。雇用する側、雇用される側の双方とも、しっかりと納得したうえで、働いて頂きたいものですね。

 

以上、如何でしたでしょうか。これからも経営にまつわる話題を取り上げていきたいと思います。

今回も最後までお読み頂きありがとうございました。

では、また次回、お会いしましょう。


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